人力资源

自考人力资源重难点解答

第一章 绪论

2、 人口资源是指一个国家或地区的人口总体的数量表现。
3、 劳动力资源是指一个国家或地区有劳动能力并在”劳动年龄“范围之内的人口。
4、 人才资源是指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创作能力和专门技术能力的人口的总称。表明一个国家和地区所拥有的人才质量，反应了一个民族的素质。
5、 人力资源的基本特征：（1）人力资源是一种可再生的生物性资源；（2）人力资源在经济活动中是属于主导地位的能动性资源；（3）人力资源是具有时效性的资源。
6、 人力资本与人力资源这一对基本概念在内涵与外延上有什么区别于联系。
人力资本是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。人力资源是人力资本内涵的继承、延伸、和深化。现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的，人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分，人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论，两者都是在研究人力。作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。因此，人们常将两者想提并论。人力资本与人力资源在理论渊源、研究对象、分析目的一致的基础上，两者在理论视角、分析内容上也有一定区别。其一两者说明问题的角度有区别。其二两者分析问题的内容有所区别。其三人力资本理论揭示人力投资所形成的资本的再生、增值能力，可进行人力开发的经济分析和人力投入产出研究，如果从会计学角度看，进行经济核算的意义十分明确；而人力资源理论，不仅包括了对人力投资额效益分析，而且作为生产要素，其经济学内容更为广泛和丰富。人力资本与人力资源之间的区别是内容递进性和范围拓展性的区别，人力资源把人力资本研究、分析问题的视角、内含推向纵身。这也更加证实了两者之间密切关联：人力资源是资本性资源，是人力投资的结果。
7、 人力资源的数量。
人力资源可以用绝对量和相对量两种指标来表示。人力资源绝对量和相对量又都有潜在和现实两种计算口径。潜在人力资源绝对量的考察范围，可用一个国家或地区具有劳动能力的人口量加以计算。为此，各国都根据其国情对人口进行“劳动年龄”的划分。在劳动年龄上下限之间的人口称为”劳动适龄人口“。我国现行的劳动年龄规定：男16-60岁，女干部16-55岁，女工人16-50岁。根据这一计算方法，一个国家或地区潜在人口资源包括以下8个部分：
（1） 处在劳动年龄之内，正在从事从事劳动的人口。
（2） 尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人口。
（3）已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人口。
（4）处在劳动年龄之内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口。
（5） 处在劳动年龄之内，正在从事学习的人口。
（6）处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口。
（7） 处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口。
（8） 处在劳动年龄之内的其他人口。
影响人力资源数量的因素：
（1）人口总量及其再生产状况。
（2）人口年龄结构及其变动。
（3）人口迁移。
8、 简述人力资源的质量。
人力资源质量是构成人力资源的单个劳动力的素质的集合。
劳动力的素质是由劳动者的身体素质与智能水平构成。体质有先天的体质和后天的体质之分。智能有传统的经验成规和现代科学技术知识两个方面。现代科学技术知识又分为一般文化知识和专业知识两个部分，后者又有理论素养和操作技能的区别。生产力发展史表明，人力资源中智能因素的作用逐渐提高，体质因素的作用逐渐相对降低；智能因素中现代专业科学知识和技术能力的作用不断上升，传统经验成规和劳动技能的作用不断下降，并且，现代专业科学知识和技术能力还存在着“老化“和”更新“速度不断加快的规律性。同这一趋势相适应，劳动者的类型变化如下：体力型—一般文化型—专业科技型。
9、 简述人力资源与经济发展的关系。
（1）人力资源是经济和社会发展的第一资源。
人力资源是一切资源要素中的战略性资源和优质资源，是经济增长中的第一动力。进而昭示了当代经济运行和经济管理中的人力资源管理是第一管理人才工程是第一工程，人力资本投资是第一投资。
（2）人力资源成为经济增长动力的内因。
人力资源之所以能够在当今经济和社会发展中起到第一位的作用，这不仅因为物质资源需要人力资源去加以运用和推动，而且还因为人力资本的适应效应、张力效应和群力效应，可以改变或提高物质资源的效能。人力资本的适应效应主要是指人力资本可以提高社会资源的适应性及其分配的有效性，允许代理人更有效的通过任务分配资源，增强了代理人适应变化和抓住新机会的能力。人力资本的张力主要是指人力资本的自我增值、自我扩张的能力，是人力资本存量转化为人力资本价值变现的能量，它反映了资本要求不断扩张的本质属性。
10、 人力资源开发与人力资源管理的联系和区别是什么。
它们是既有紧密联系，又有一定区别的两个概念。人力资源开发主要是指国家或组织对所涉及范围内的所有人员进行正规教育、智力开发、职业培训和全社会性的启智服务，包括教育、调配、培训、核算、周转等全过程。人力资源管理则主要指对全社会或一个组织的各阶层、各类型的从业人员从招工、录取、培训、使用、升迁、调配直至退休的全过程的管理。
区别：
（1）从学科上来划分，人力资源开发属于综合性的边缘学科；而人力资源管理属于管理学科的一个分支。
（2）从研究对象上来区别，人力资源开发面对的是广义的人力资源范畴，即面对所有的人，涉及人的整个生命周期；而人力资源管理面对的是狭义的人力资源，即面对工作中的人。
（3） 从问题本身的性质来划分，人力资源开发虽然也涉及微观问题，然而更多地属于宏观的战略性问题；而人力资源管理虽然也有宏观政策和目标管理，但更多地则属于微观的操作性问题。联系：
从实践的角度来说，人力资源开发要求不断改善人力资源管理工作，合理安排和使用人力资源，充分发挥劳动者的生产积极性，在经济不断增长的前提下为人力资源的深度开发创作条件。因此同时，人力资源管理是实现人力资源开发战略的一个重要环节，人力资源开发的许多子目标要通过人力资源管理来落实、监控和优化。二者有机联系，但侧重点有所不同。
11、 开发人力资源有五种方式。
（1）医疗和保健服务
（2）正规学校教育
（3）在职培训
（4）国家对社会的启智教育
（5）经济性人口迁移
人力资源管理的内容：
（1） 人力资源规划、
（2）工作分析、
（3） 招聘与选拔、
（4） 培训与开发、
（5）职业发展、
（6）绩效考评、
（7）激励与报酬
12、 人力资源开发与管理系统模型：由组织的外部环境、内部环境、人力资源开发与管理活动、以及结果四方面所构成。
人力资源开发与管理的外部环境。
（1）劳动力市场
（2） 经济环境因素
（3） 科学技术因素
（4）文化因素
（5）政治因素
人力资源开发与管理的内部环境：
（1）工作的性质
（2）工作群体
（3）领导者与监督者
（4） 员工
（5）人事政策
（6）组织文化
13、 社会、组织、个人各自的发展目标实现协调是人力资源开发与管理的目标系统。
14、 组织计划、人力资源分析、业绩评定、资源需要与现状分析、职业生涯发展、员工与管理者沟通和对话、计划的实现、检测和评估等构成人力资源要素系统。

   第二章  人力资本投资与人力资源开发
1、人力资本是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。人力资本是继工业经济之后，与新的社会形态相对应的新的资本形式，它意味着向人投资而不是向资本投资成为社会经济领域的主导现象。
2、人力资本理论与人力资源管理。
20世纪90年代以来，西方发达国家中知识经济兴起的趋势已日渐明朗，企业的外部竞争环境发生了重大变化，企业的生存模式也开始随之转变，企业人力资源管理思想和方法出现了新的飞跃。其一人力资源管理重心不断转移，既由以物为中心向以人为中心的管理转移；其二人力资本理论成为人力资源管理的基础理论，它开始全面介入企业管理。人力资本理论的引入对企业人力资源管理实践的影响主要表现在（1）激励机制的重塑（2）企业管理重心的转移（3）管理内容的变化。
3、人力资本投资的概念与特征。
人力资本投资是指投入到劳动者身上的，能提高劳动者知识与技能，并能影响劳动者未来货币收入和物质收入的各种投入。特征（1）人力资本投资是对人的投资（2）人力资本投资的重要方式是消费（3）人力资本投资具有长期性的特征（4）人力资本投资具有多个投资主体
4、人力资本投资的形式（1）教育投资（2）在职培训投资（3）卫生保健投资（4）人力资本流动投资
5、人力资本投资的主体主要有：家庭和个人主体；企业主体；政府投资主体。
6、影响人力资本投资的因素（1）个体因素（2）时间因素（3）家庭因素（4）社会因素（5）市场因素
7、人力资本投资决策的分析方法（1）净现值法（2）内部收益率法
8、人力资源开发的概念。
广义的是指国家或企业对所涉及范围内的所有人员进行正规教育、智力开发、职业培训和全社会的启智服务，即培植人的知识、技能、经营管理水平和价值观念，并使其潜能不断获得发展和得到最充分的发挥的过程。通常是指以国家为主体的宏观人力资源开发。狭义的是指专职组织的人力资源开发，是指组织通过向其员工提供各种学习机会和活动，以改进员工的能力水平和
组织业绩的一种有计划的连续工作。通常指以组织为主体的微观人力资源开发。无论是宏观还是微观都具有两个基本特征。其一人力资源开发具有人力资本投资的基本性质。任何人力资源开发活动都要有成本支出，既投资性支出。其二人力资源开发的结果是员工和组织以及全社会的人力资本水平或存量的提高。
9、人力资源开发的内容（1）生理素质开发（2）心理素质开发（3）品德素质开发（伦理开发）（4）职业能力开发
10、 人力资源开发的方法。
（1）职业开发。是指以员工的职业生涯为对象的人力资源开发活动。
（2）管理开发。是指通过管理的手段提高管理效率，以实现人力资源的有效开发。管理开发的基本手段包括法纪手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段。

  

第三章  战略性人力资源规定

1、 什么是战略性人力资源规划？它与企业战略之间如何关联？
战略性人力资源规划：是在企业总体战略指导下，对企业未来的经营环境进行分析、预测与诊断，结合企业未来任务和环境变化调整和设计组织架构，再具体对企业人力资源的供给和需求方面进行静态诊断和动态预测，随后提出均衡组织人力资源供给和需求的规划方案，同时还对人力资源规划进行动态控制与优化，以支持和保证组织战略目标的实现。在一般意义上，人力资源规划是人力资源战略整体框架的重要组成部分，人力资源战略与人力资源规划都服从于企业整体战略，企业战略为人力资源战略和人力资源规划提供方向性的指导。
2、 战略性人力资源规划的作用
（1）为企业战略的制定提供信息（2）配合组织发展的需要（3）规划人力发展（4）降低用人成本（5）有助于调动员工的积极性（6）促进人力资源合理运用。
3、 人力资源战略环境分析。
(1) 外部环境分析。相关的外部环境因素主要包括：经济环境因素、科学技术环境因素、政治法律环境因素、人口环境因素、社会文化环境因素。
(2) 内部环境分析。企业内部环境分析的方法多种多样，典型的有：价值链分析、核心能力分析、SWOT分析、资源条件分析、企业文化分析、组织结构分析。按组织的成长过程，组织内部环境分析可以分为历史分析、成长阶段分析、现状分析。
(3) 员工需要分析。现代企业员工需要普遍在以下几方面比较突出：福利计划、激励机制、培训机会、管理参与机会、企业文化。
4、 组织调整设计的内容
（1）以人为重点的调整设计（2）以组织结构为重点的调整设计（3）以任务和技术为重点的调整设计
5、 组织调整设计的方法
（1）工作分析法。是以组织的基本目标为依据，用科学的方法，分析组织工作的过程及结果。
（2）纵向决策分析法。是就纵向决策权限配置来考虑组织调整设计问题。
（3）横向关系分析法。是就横向业务联系分析组织调整设计问题。
6、 人力资源供求平衡分析步骤
（1）搜集资料（2）人力资源存量诊断（3）人力资源需求动态预测（4）人力资源供给动态预测（5）人力资源需求动态综合平衡 
7、 人力资源存量诊断的方法：
1) 岗位职责分析法。是针对具体的岗位，以工作职责描述和工作规范为基础，按照公司总业务量计算不同岗位各自工作的内容，按发生频率、处理时间等进行调查。
2) 动作研究法。是在工作地点测量工作人员做某项工作或某一操作单元所需的时间。
3) 绩效记录分析法。是记录作业人员在1-2个月期间，每人每日工作的名称、工作时间和工作量。根据记录可以客观了解某项业务的实际耗时性和工作难度，并且能够提供全面和权威的数量依据。可以依据分析结果设定工作定额和绩效考核标准，确定人员编制。
8、 人力资源需求分析方法和技术：
1) 零基预测法。是完全根据业务目标和各部门工作职责来预测组织人力资源需求，这种方法工作量大，是一种彻底科学化、不断优化调整的人力资源需求动态需求模式。
2) 德尔菲法。也成专家评估法，首先确定专家组，其次将问卷寄给所选定的专家，再次，归纳分析专家的意见，最后经过反复修改，得出所要的结果。难点在于问题的提出和专家的回答要有信度和效度。
3) 微观集成法。组织的各个部门可根据部门需求预测将来某时期内对各种人员的需求量，将各部门预测综合起来形成总体预测方案。
4) 趋势预测法。是根据过去的人事记录，找出过去若干年的员工数量的变动趋势，从而预测未来的人员需求。
5) 劳动定额法。是对劳动者在单位时间内应完成工作量的规定，在已知企业计划任务总量及制定了科学合理的劳动定额的基础上，运用劳动定额法能较准确的预测人力资源需求量。6) 回归分析法。找出对组织中劳动力的数量和构成影响最大的一种因素，再分析过去几年组织员工随着这种因素变化的趋势，再根据这种趋势对未来组织员工的需求进行预测。
7) 计算机模拟法。指在计算机中运用数学模型按描述中假定的几种情况对人力资源需求进行模拟测试，并通过这种模拟测试确定人力资源需求的预测方案。
9、 组织内部人力资源供给预测方法
1) 技能请单法。技能清单记录着员工的教育水平、培训背景、以往的经历、技能特长以及主管的评价等一系列的信息资料，是一张反映员工的工作能力和竞争力的图表，可以依据清单内容来预测哪些员工可以补充可能出现的空缺岗位，从而保证每个岗位都有合适的员工。
2) 员工替换法。是通过职位置换图来预测组织内部人力资源需求的一种简单而有效的方法。
3) 马尔可夫转换矩阵法。该方法的假定前提是组织内部员工的流动模式与流动概率有一定的规律，且该规律在规划期内不会发生变化，可以找出过去员工的流动规律，并以此来推测组织员工未来的变动趋势。
10、 如何进行人力资源供需动态综合平衡？
一般情况下人力资源的供需总是处于失衡状态。
1) 组织员工供给大于需求。限制雇佣、解雇、鼓励提前退休、减少员工工作时间、加强培训。
2) 组织员工需求大于供给。面向社会招聘；对组织内员工培训晋升的方式；适当延长工作时间；对现有员工进行培训，使其不仅适应当前的工作，还能适应更高层次的工作；制定有效的激励计划，调动积极性提高劳动生产率。
3) 组织员工供需结构失衡。员工攻速结构的失衡表现为组织中有些部门或岗位出现员工过剩，而另一些部门或岗位存在着短缺，这种情况下，可以对过剩员工进行一定的上岗培训，使他们转移到员工不足的岗位上，以实现供需平衡。

    第四章 工作分析与职位评价
1、 工作分析是指通过一系列的程序和方法，收集有关工作岗位的工作性质、任务、职责以及完成工作所需的知识和技能的过程。
2、 工作分析的相关术语
任务：是实现某一目的所从事的具体活动。
职责：是指特定的工作岗位所承担的某些工作任务的集合。
岗位：是指组织中特定人员所承担的一项或多项职责的集合。
工作：是一组主要职责相近的岗位的总称。
职业：是指人们在社会中所从事的作为主要生活来源的某种工作。
3、 工作分析的功能？
1) 工作分析是人力资源规划的基础。
2) 工作分析对员工招聘具有指导作用。
3) 工作分析使员工培训更为有效。
4) 工作分析为员工绩效考核提供客观依据。
5) 工作分析有助于实现公平的薪酬体系。
6) 工作分析有利于劳动关系的和谐。
4、 工作分析包括哪三个层面？分别有哪些分析方法？
工作分析的方法：任务分析、人员分析、方法分析
（1）任务分析的方法：决策表、流程图、语句描述、时间列、任务清单
（2）人员分析的方法：
A. 职位分析调查问卷：是美国普度大学的研究员麦考米克等人研究出的一套数量化的工作分析技术，它是一种高度结构化的工作分析问卷。
B. 管理职位描述问卷：是由托纳和平托1976年提出，是为分析管理者的工作而专门设计的高度结构化的问卷，它包括208个项目。
C. 临界特质分析系统：是完全以个人特质为导向的工作分析系统，其设计目的是为了提供标准化的信息以辨别人们为基本完成和高效完成某类工作分别至少需要具备哪些品质、特征，称这些品质和特征为临界特质。
D. 工作要素分析法：是一种典型的开放式的人员导向工作分析系统。目的在于确定对成功完成特定领域的工作有显著作用的行为及此行为的依据。
（3）方法分析的内涵？方法分析一般是通过系统的观察、记录和分析现有工作流程，以发现存在的问题并提出最优的运作方式。有以下三种技术问题回答分析技术、有效工时利用率分析技术、鱼刺图分析技术
5、 工作分析的流程？
（1）准备阶段
（2）调查阶段
（3）分析阶段
（4）完成阶段4个阶段最终形成职位表述
6、 工作分析所收集的信息有哪些内容？
1) 做什么是指所从事的工作活动。
2) 为什么做是指任职者的工作目的。
3) 谁来做是指对从事该项工作的人员的要求。
4) 何时做是指该项工作活动进行的时间安排。
5) 在那里做表示工作进行的环境。
6) 为谁做是指在工作中与其他职位发生的关系及相互的影响。
7) 如何做是指任职者怎样从事工作活动以获得预期的工作结果。
7、 工作信息收集的方法？利弊？分别适合何种工作？
（1）观察法。主要用于大量的、标准化的、周期较短的、以体力劳动为主的工作。观察法具体可分为直接观察法、阶段观察法、工作表演法。
（2）问卷调查法。此方法能快速高效的从众多员工中获取标准化的工作信息，可为定量统计分析和为各种人力资源管理目标提供支持。缺点是工作信息的采集受问卷设计水平的影响较大，对被调查者的知识水平要求较高。适用于规模大、职位设置复杂、工作分析结果应用要求高的组织。
（3）工作日志法。此方法提供的信息完整详细，且客观性强，适用于对管理工作或其他随意性大、内容复杂的工作进行分析。但这种方法可能存在一定的记录误差或带有自己的主观色彩。
（4）访谈法。对工作分析人员的语言表达能力、逻辑思维能力有偶较高的要求。适合对象多是脑力劳动者、开发人员、设计人员、高层管理人员。优点在于能相对迅速的收集信息，并为组织提供一个良好的机会向任职者解释职位分析的必要性和功能，使他们更容易接受工作分析的结果。缺点在于收集到得信息内容容易失真。
8、 职位描述：它是以书面的形式加以描述、整理，形成的一份有关工作任务、职责信息的文件。职位描述的基本内容包括工作识别、工作概要、工作关系、工作职责和工作环境。
9、 工作设计：是指为有效的实现组织目标和满足员工的需要，而对有关的工作内容、工作职能和工作关系进行的设计。工作设计的方法：工作专业化、工作轮换、工作扩大化、工作丰富化
10、 职位评价的内涵和原则？
职位评价：是指在职位调查、职位分析的基础上按照科学的、客观的统一的评价标准，从职位的责任大小、工作量的轻重、繁简难易程度、工作环境、任职资格与条件等各个方面，对职位之间的相对价值进行系统衡量、对比和评估的过程。
1) 系统原则
2) 实用性原则
3) 标准化原则
4) 能及对应原则
11、 影响职位的价值的主要因素包括
（1）劳动责任（2）劳动技能（3）劳动强度（4）劳动环境（5）社会心理。
12、 职位评价的方法？各有什么优势和不足？
（1）排序法。优点是简单方便，无复杂的量化技术，容易理解和应用，成本低廉。缺点：缺乏详细具体的评价标准，很难避免主观因素；要求评价者对每一个需要评价的职位的细节都非常熟悉，因而适合规模小、结构监督和职位类别少的组织；缺乏精确的度量手段，只能排列各种职位相对价值的相对次序，无法回答相邻两个职位之间价值差距的具体状态。
（2）分类法。优点简单明了，容易被员工理解和接受。比较适合在需要对大量的职位进行评价，而这些职位在任务内容、责任、职位环境和职位所需要的技能差别都很大时采用。缺点：是在职位类别的划分上有一定难度，如果职位类别太少，就难以准确的区分职位的价值；如果职位的类别太多，对各种职位等级进行定义就是一个非常复杂的工作。
（3）评分法。优点在于它是若干评定要素综合平均的结果，并且有较多的专业人员参与评定，大大提高了评定的准确性。确定是专业性强，工作量大，较为费时费力，在选定评价项目以及给定权数时还带有一定的主观性。评分法较适合于生产过程复杂，职位类别、数目多的大、中型企业。
（4）因素比较法。它是具有综合排序法和评分法特征的一种混合方法。

    第五章  招募与选聘
1、 员工招聘由招募和选聘两个阶段构成，招募是指寻找候选人的过程；选聘是指选择合适员工的活动。员工招募是根据组织的具体需要，发布招聘信息，通过各种途径寻找满足空缺岗位需要人员的过程。
2、 比较内部招募和外部招募的优缺点？
(一) 内部招募的方式：职位轮换、职位晋升
(二) 内部招募的优缺点：对组织而言优点表现为：a可以降低招募成本，减少费用；b有助于人岗的合理配置，组织对自己员工的教育背景、从业经历和个人特长与个性特征比较了解，能够在职位轮换和晋升中更好的做到人尽其才；c有利于吸引和留住优秀员工，提高组织的忠诚度，减少流失率。
(三) 外部招募的形式：
（1）广告招募。是组织通过报纸、杂志、广播电视等各种媒体和现场发放宣传材料发布招用人员广告进行员工招募的方式。
（2）员工引荐。分为自我推荐和他人举荐两种方式。自荐成本最低。员工推荐方式成本较低，成功率高，但是员工推荐容易掺杂人情关系，如果录用后员工绩效不佳，辞退较难。
（3）网络招募。网络招募打破了传统招募的地域界限，具有设计面广、更新快、信息量大等优点。缺点是应聘者信息过于复杂，组织初次筛选工作量较大。
3、 素质：是行为的基础，是个体完成一定活动与任务所必须具备的基本条件和基本特点。人员素质测评：是指测评主体从组织人力资源管理目的出发，采用特定的测评手段和方法，对被测评者素质进行多方面系统的测量和评价，以求对人员有客观、全面深入的了解，从而为公共部门人力资源开发和管理提供科学的决策依据。
4、 素质测评甄选员工的程序：（1）准备阶段（2）测评实
施（3）结果评定（4）跟踪检验和反馈。
5、 测评指标体系的设计原则？
（1）与考评对象同质原则（2）针对性原则（3）完备性原则（4）独立性原则（5）独立性原则（6）结构性原则（7）精炼性原则
6、 确定考评要素的基本方法？
（1）工作分析法（2）典型人物研究（3）典型资料研究（4）专题访谈法（5）问卷调查法（6）经验总结法
7、 心理测验、面试与评价中心是公共部门人员素质测评的三种主要方法。
8、 心理测验：是通过观察个体的少数有代表性的行为，对于贯穿在个体行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行数量化分析的一种科学手段。心理测验分为认知测验和人格测验两大类。能力倾向测试、人格测试是人员素质测评中最主要的两种心理测验。能力倾向测试最具有代表性的是行政职业能力倾向测试。人格测验是通过统计测量的方法，对在人的行为中起稳定调节作用的心理特质和行为倾向进行定量分析，以便进一步预测未来。
9、 面试是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。按面试的标准化程度，面试可分为：
1) 非结构化面试：是指在面试中事先没有固定框架结构，也不对被使用有确定答案的固定问题的一种面试。
2) 结构化面试：事先准备好一份问题的清单，这些问题系统全面地概括了所要了解的情况，主试严格按该清单上所列问题按部就班的发问，然后按标准格式记下应聘者的回答。
3) 半结构化面试：介于非结构化面试与结构化面试之间，事先只是大致规定面试的程序、方式、和内容，主试人在实际操作时可根据具体情况适当调整。面试的特点：（1）面试内容灵活（2）面试是双向沟通的过程（3）面试对象的单一性（4）面试信息的复合性（5）面试判断的直觉性面试的题型：（1）背景型问题（2）行为型问题（3）智能性问题（4）意愿型问题（5）情境性问题（6）压迫型问题

    第六章 绩效管理
1、 什么是绩效？绩效的影响因素有哪些？
绩效是指员工的各项输入（人力、物力、信息等）在一定时间与条件下转化为输出的过程，是员工素质与工作对象、工作条件等相关因素相互作用的结果，呈现出明显的多因性、多维性与动态性。工作绩效的决定因素实质上包括个人因素和系统因素两个方面。
2、 绩效考评、绩效管理与战略性绩效管理有哪些区别？
（1） 绩效考评是绩效考核和评价的总称。绩效考核是用一定的方法对员工绩效进行客观的描述，绩效评价是根据客观的描述来评价绩效的高低。
（2） 绩效管理是为了确保组织期望产生的工作行为、表现及其结果而进行的绩效管理活动，是集事前计划、事中管理以及事后考核为一体的系统。
（3） 战略性绩效管理强调绩效管理是战略测评与监控的最重要的构成要素，能够通过明确一个组织单元在组织与业务流程中所承担的功能与价值贡献，将局部目标与组织目标、局部利益与组织利益、局部发展与组织发展联系起来，进而提升组织与个人绩效，促进目标达成。
（4） 战略性绩效管理与一般绩效管理的区别：
A. 基本假定。战略导向的绩效管理体系假定人们会采取一切必要的行动努力达到事先确定的目标。一般的绩效管理系统则假定人们不会主动采取行动以实现目标，人们不清楚应采取什么行动以实现目标，制定与实施战略与一般员工无关。
B. 考核目标。战略导向的绩效管理体系主要以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为战略服务的。一般的绩效管理系统是以控制为中心，与运用来源于控制的意图，以更有效的控制个人的行为。
C. 指标来源。战略导向的绩效管理体系的指标来源于组织的战略目标与竞争的需要，在组织内层层分解，指标本身不仅传达了结果，也传递了产生结果的过程。一般的绩效管理系统则以财务指标为主，根据个人以往的绩效与目标产生，注重过去绩效的评价，指导绩效改进的出发点是过去绩效存在的问题，绩效改进与战略需要脱钩。
D. 考核结果应用。战略导向的绩效管理强调组织的收入分配、职业发展等环节与战略、考核指标、指标权重相匹配，全面推进组织战略的实施。一般绩效管理系统考核下考核结果与工资挂钩与组织战略的相关程度不高，只与个人绩效和部门绩效的优劣相关。
3、 现代企业绩效管理体系有哪些构成部分？
(一) 绩效考核主体。
(二) 绩效考核指标。
根据考核指标的着眼点以及考核要素的层次性，可以把现代组织的绩效考核指标划分为三大类：
（1）评价性指标体系。“德能勤绩”指标体系。
（2）目标性指标体系。A、“任务指标、职责指标和能力指标”体系。B、“任务绩效、周边绩效”指标体系。C“目标维度、顾客维度、过程维度、组织与员工维度”指标体系。
（3）战略性指标体系。
A、KPI指标模式。KPI指标即岗位关键业绩指标，是对员工本职工作起决定作用的因素，也是实现公司目标和业务重点的最有效的工具之一。
B、BBC（平衡积分卡）指标模式；平衡积分卡提出了三个新的考核领域：客户类、内部运营类、员工的学习成长类。核心思想是通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四方面指标之间相互驱动的因果关系，展现组织的战略轨迹，实现绩效考核、改进以及战略实施，战略修正的目标。
C、EVA（经济增加值）指标模式。EVA是诺贝尔经济学获得者莫顿米勒和弗兰克摸底利亚尼率先提出的，它提供了一个企业综合业绩的分析架构，EVA的核心是剩余收入，既公司税后经营利润扣除资本成本后的利润余额。
(三) 绩效考核权重。
(四) 绩效考核标准。
A. 员工比较评价系统的形式包括：简单排序法、交替排序法、配对比较法、强制分步法。
B. 员工与工作标准相比较的方法有：
1) 图解式评定量表法。是工商界和行政管理界最简单、运用最广泛的绩效考评方法之一。图解式评定量表法实质上是以绩效考核为主，涉及工作行为表现等个人特征的内容。
2) 关键率事件法。是主管对下属与工作相关的优秀事迹和不良行为进行记录，并在考核期内进行回顾考评的一种方法。
3) 行为锚登记评价量表法。是一种基于关键行为的评价量表法，它通过对关键事件中特别优良或特别恶劣的关键行为的等级性量化，从而获得更公平的绩效评价效果的绩效评价方法。
4) 行为观察量表法。
C. 与目标相比较的评价方法中最常用的方法是目标管理法。
目标管理法是管理者与每位员工一起确定特定的可检测的目标，并定期检查这些目标完成情况的一种绩效考评方法。
5、 绩效管理的实施流程（1）制定绩效计划（2）动态持续的绩效沟通与指导（3）绩效考评（4）绩效诊断与监控（5）绩效反馈与面谈。绩效反馈即将绩效考评的意见反馈给被考评者。

    第七章  薪酬与福利
1、 薪酬及其基本功能？
薪酬分为狭义和广义两种：狭义的薪酬是指员工因为劳动关系，而从所雇用的组织获得的各种经济性回报和有形的服务及福利。广义的薪酬除了有形的回报外，还包括各种无形的回报，如成就感、自豪感、良好的工作氛围等。
从组织方面看薪酬具有以下功能：
1) 增值功能
2) 激励功能
3) 协调功能
4) 配置功能
5) 塑造和强化企业文化功能。
从员工方面看，薪酬具有以下功能：
1) 劳动力再生产保障功能。
2) 价值实现功能。
2、 在薪酬管理中，人们一般将薪酬分为两类：一种分类方法是将报酬分为经济性报酬和非经济性报酬；另一种是将报酬分为内在报酬和外在报酬。
3、 薪酬体系的形态体系包括哪些方面？
薪酬体系可以分为薪酬构成体系和薪酬形态体系。国际通行的薪酬体系主要有（1）职位/岗位薪酬体系（2）技能/能力薪酬体系（3）绩效薪酬体系（4）混合薪酬体系。
4、 什么是薪酬战略？如何从战略角度理解薪酬？
薪酬战略不仅将薪酬视为对员工贡献的承认和回报，还将其视为一套把组织的战略目标和价值观转化为具体的行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。从战略角度看，薪酬体系不但能帮助组织吸引和留住成功所必须的人才，还能够影响员工的责任感和他们为组织付出努力的程度。薪酬体现的是组织内全新的价值观和实践方法，它是组织战略和文化的组成部分，它以自己特有的方式改变着雇主与员工的关系以及组织的竞争力和活力。薪酬是不断的革命，他通过创造新的方法和形式让员工分项其成果，推动组织变革，使员工成为组织竞争与发展的战略伙伴。
5、 薪酬水平及其影响因素。
薪酬水平是指从某个角度按某种标志考察的某一领域内员工薪酬的高低程度。在组织外部，薪酬水平主要取决于：劳动力市场的供求状况、政府的政策与立法、价格水平。在组织内部，薪酬水平主要取决于（1）员工的劳动和绩效差别（2）组织的经济实力（3）组织的分配方式与结构（4）劳资双方的谈判（5）生产要素的边际生产率（6）心理因素。对薪酬水平进行衡量的最常用指标有三个：薪酬平均率、平均增薪额、增薪幅度。
6、 薪酬结构就是指一个组织中各种工作之间报酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。薪酬结构可以分为工作型薪酬结构、技术型薪酬结构、市场型薪酬结构，并可以运用工作评价、技能测定、市场定位等方法加以确定。
7、 如何平衡内部薪酬一致性与外部薪酬竞争性之间的关系？
1) 确定薪酬带域。
2) 内部薪酬结构与外部薪酬水平的结合。
3) 平衡内部与外部压力：调整薪酬结构。
4) 薪酬结构的动态优化。
8、 固定薪酬包括基本薪酬、各种津贴、福利服务等。可变薪酬包括绩效薪酬、奖励薪酬、各种分红、持股等混合薪酬形式。非货币性薪酬的表现形式（1）感情社交（2）商品奖励（3）旅游奖励（4）象征性奖励（5）假日奖励。
9、 各类人员的薪酬如何设计？
经营者的薪酬构成一般设计为三部分：一是薪酬构成中的固定收入：基薪。二是基于会计信息的短期业绩薪酬：红利计划（或业绩奖金）。三是基于市场价值的长期报酬：股票期权计划。一个典型的收入报酬组合应该是代表保险因素的固定工资与代表激励作用的变动收入组合。设计研发人员薪酬时，要结合本企业实际，形式灵活；要注重激励，鼓励科技创新。
10、 员工福利包括法定福利、非法定福利、弹性福利。
法定福利是指组织根据国家法律的要求必须向员工提供的福利，即组织只要雇用了劳动者，不论组织和劳动者的意愿如何都必须按法律要求实施的福利项目。法定福利的特点：强制性、保障性、互济性、差别性非法定福利主要是指组织根据自身的发展需要和员工的需要选择提供的福利项目。
11、 弹性福利计划有哪些类型？应如何设计？
弹性福利又称自助餐式的福利，即员工可以从组织所提供的各种福利项目的菜单中选择其所需要的福利，每一个员工都有自己专属的福利组合，就像吃自助餐一样。弹性福利的类型（1）附加型（2）核心加选型（3）弹性支用账户（4）福利套餐型（5）选高择低型弹性福利的设计（1）确定福利购买力（2）对福利物品定价（3）配置机制（4）提供福利方案。

第八章  职业生涯开发与管理

1、 职业生涯的概念及其性质？
职业生涯又叫职业发展，是指一个人在其一生中遵循一定道路（或途径）所从事工作的历程，是指与工作相关的愿望、活动、行为、价值等的综合。职业生涯分为内职业生涯和外职业生涯。职业生涯具有以下性质（1）独特性（2）动态性（3）整合性（4）互动性。
2、 职业生涯周期理论。
职业生涯周期也被称为职业生涯发展阶段的基本分期。比较通用的有六分法和三分法。职业生涯周期的“六分法”（1）职业准备期（2）职业选择期（3）职业适应期（4）职业稳定期（5）职
业衰退期（6）职业退出期职业生涯管理的“三分法”：（1）社会前职业生涯管理（2）社会后职业生涯管理（3）员工职业生涯管理
人生的三大周期划分：
（1）生物/社会周期。包括成长、能力体系形成及其全面发挥。
（2）家庭周期。包括生育、子女的教育和发展。
（3）工作/职业周期。包括一个人的学习、对一项职业或组织的生产性贡献和最终的退休。
3、 职业生涯系留点的概念及其分类
职业生涯系留点（亦称职业锚）理论是美国管理学家施恩提出来的。每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。尤其是在经过长期的职业实践后，人们对个人的“需要与动机”“才能”“价值观”有了真正的认识后，才会寻找到职业方面的“自我”与适合自我的职业，这就形成了人们终身所认定的，在（假定的或实际的）再一次职业选择中最不肯舍弃的那种至关重要的东西，即“职业生涯系留点，正如职业锚这一形象表述中”锚“的含义一样，它实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的核心。
五种分类：（1）技术性能力（2）管理能力（3）创造性能力（4）安全与稳定（5）自主性。
4、 职业生涯维度，也成职业生涯发展道路的运动方向，通常分为横向和纵向两种，横向运动是指跨越职能边界的调动，有助于扩大个人的专业技术，知识与经历，为进一步精通某一专业打下较宽广的基础。对于担当企业的高层管理人，这种岗位轮换的锻炼也是很有帮助的。纵向运动是向上的，即沿着组织的等级层系跨越等级边界，获得职务的晋升。
5、 职业生涯规划是指通过对员工的工作及职业发展的设计，协调员工个人需求和组织需求，实现个人和组织的共同成长、发展的一种人本主义的管理工具。
6、 员工职业生涯规划的影响因素（1）教育背景（2）家庭影响（3）个体个性与职业理想。
7、 人与职业匹配的理论，可以分为“人格特性与职业因素匹配”和”人格类型与职业类型匹配“两种。霍兰德将其分为：现实性人格者、调研型、艺术型、社会型、企业型、常规型人格者六种。
8、 职业发展道路的选择？
（1）立足本职道路（2）转化职业的道路（3）自我创业的道路。职业流动时职业生涯中位职业适应而进行的重要过程和环节。
9、 职业生涯发展途径也称为职业途径，可以分为纵向的、横向的、网状的、多阶梯发展等四种类型。
10、 多阶梯职业途径，就是建立一种平行的职业轨迹：一是管理职业，另一是技术职业。在管理职业阶梯中向上运动将给予更多的决定权和责任，在技术阶梯中向上移动则赋予更多的资源进行开发和研究，并更具有自主权和独立权。
11、 组织在人力资源管理中进行职业生涯规划的原则？
挑战性原则，工作的挑战性对职业生涯发展有牵引和提升功能。
特定性原则，员工的职业生涯发展类型由特定的工作需求来确定。
发展性原则，通过发展员工的能力来推进其职业生涯发展。